Recruiting - Wie kommt die Branche an geeignetes Personal?

Unternehmen begegnen aktuell im Recruiting großen Herausforderungen: harter Wettbewerb, die Verknappung von Führungsnachwuchs und allgemeiner Fachkräftemangel sind wohl die drei bedeutendsten. Das wachsende Angebot an offenen Stellen bietet Fach- und Führungskräften, aber auch Berufseinsteigern immer häufiger die Möglichkeit, ihren Arbeitgeber frei zu wählen.

Christian Sattlecker arbeitet seit 2001 bei der SIG Combibloc Group. Seit 2007 ist er zusammen mit seinen knapp 60 HR-Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern für die globale und jeweils lokale Personalarbeit verantwortlich. Unter seiner Leitung spielt der Bereich Human Resources eine aktive Rolle beim Wachstum der Unternehmensgruppe.

• Herr Sattlecker, können Sie uns den idealen Mitarbeiter beschreiben?

Zunächst einmal muss der Bewerber alle fachlichen Qualifikationen mitbringen, die für die betreffende Position erforderlich sind. Aber es geht um mehr: Bei einem Bewerber wollen wir spüren, dass er sich mit unseren Werten und unserer Unternehmenskultur identifizieren kann. Wir sind ein Mittelständler mit internationalen Möglichkeiten – wenn man spürt, dass ein Funke überspringt und der Kandidat motiviert ist, dann ist das definitiv ein Vorteil für seine Chancen bei uns. Außerdem nimmt die interkulturelle Kompetenz des Bewerbers und seine Bereitschaft, mit und in anderen Kulturen zu arbeiten, einen immer höheren Stellenwert ein − insbesondere bei globalen Positionen oder Führungsaufgaben.

• Wie beurteilen Sie die derzeitige Situation auf dem Personalmarkt, quantitativ und qualitativ?

Die Anzahl der Bewerbungen ist rückläufig. Sowohl in Deutschland als auch in anderen Ländern, in denen wir mit Produktionswerken oder Verkaufsniederlassungen vertreten sind. Speziell an unseren Standorten in den Wachstumsmärkten China und Brasilien, wo wir einen hohen Personalbedarf haben, ist der Wettbewerb um qualifiziertes Personal sehr hoch. Den generellen Ingenieurmangel spüren wir natürlich auch – das macht sich anhand unserer Bewerberzahlen bemerkbar. Sowohl quantitative als auch qualitative Veränderungen lassen sich insbesondere auch bei Bewerbungen für unsere Ausbildungsplätze feststellen. Am Standort Linnich haben wir zum Beispiel im Jahr 2000 rund 600 Bewerbungen für unsere gewerblichen Ausbildungsplätze bekommen. Diese Zahl hat sich bis zum Jahr 2010 halbiert. Auch die Qualifikationen der Bewerberinnen und Bewerber hat abgenommen – vor allem, was die Schulnoten und die Ausbildungsreife anbelangt. Es wird für uns immer schwieriger, genügend gute Auszubildende zu bekommen.

• Wie reagiert das Unternehmen auf diese Entwicklung?

Wir tun viel dafür, als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden. Damit meinen wir nicht schicke Stände auf Absolventenmessen mit Hochglanz-Give-Aways. SIG Combibloc investiert gezielt in Projekte mit ausgewählten Hochschulen, die ihre hoch qualitative Forschung auf die Fachrichtungen Maschinenbau, Elektrotechnik, Mechatronik, Bioverfahrenstechnik und Lebensmittelverpackungstechnologie konzentrieren. Solche Praxiskooperationen mit Hochschulen ermöglichen es uns zum einen, Produktinnovationen voranzutreiben und neueste Erkenntnisse in unsere technischen Prozesse mit einzubinden, zum anderen aber auch, uns jungen Akademikern als potentieller Arbeitgeber zu empfehlen. Ganz wichtig ist auch ein ständiger Verbesserungsprozess, um unsere Einstiegsangebote für Berufsgruppen auf allen Hierarchieebenen attraktiv zu halten.

• Ihr Unternehmen ist in den letzten Jahren allen Krisen zum Trotz kontinuierlich gewachsen, vor allem international. Welche Herausforderungen bringt das speziell für Ihren Arbeitsbereich?

Die Anforderungen sind zweifelsfrei gestiegen. Wir brauchen innovative Köpfe, die etwas leisten wollen, die kreativ und entscheidungsfreudig sind und Spaß daran haben, über den eigenen Tellerrand zu schauen und dazuzulernen. Mobilitätsbereitschaft gehört grundsätzlich mit zum Anforderungsprofil, d.h. die Mitarbeiter müssen die Flexibilität mitbringen, für eine bestimmte Zeit im Ausland zu arbeiten und ihr Wissen vor Ort einzubringen. Wir müssen unsere Personalinstrumente wie z.B. das Trainingsangebot oder Karrierepfade, aber auch unser Serviceangebot flexibel ausrichten, um unsere Mitarbeiter bei der Bewältigung dieser Herausforderungen bestmöglich zu unterstützen.

• Was empfehlen Sie, um gute Mitarbeiter langfristig an Ihr Unternehmen zu binden?

Eine zentrale Aufgabe des Personalbereichs ist es, Mitarbeiter frühzeitig und kontinuierlich auf die Anforderungen von morgen vorzubereiten. Ständiges Lernen ist dafür die Grundlage. Die bedarfsgerechte Umsetzung des Aus- und Weiterbildungsangebotes ist ein fester Teil unserer Personalpolitik. Jeder bekommt Entwicklungschancen, auch international − zum Beispiel durch Projektarbeit oder durch Job-Rotation. Auch die feedbackorientierte Unternehmenskultur ermöglicht ständiges Lernen und Transparenz, was viele Mitarbeiter schätzen. Wichtig ist zudem auch eine faire, marktorientierte Bezahlung.

• Welche Rolle spielen Social Media in Ihrer Arbeit?

Wir werden künftig die Nutzung von Social Media für unsere Personalarbeit vorantreiben. Wir wollen unsere Bewerber verstärkt nicht mehr nur über die gängigen Online-Bewerberplattformen erreichen, sondern auch auf solchen Plattformen ansprechen, wo sie sich aufgrund ihrer speziellen Fachinteressen und -kenntnisse bewegen. Die Social Media-Kanäle, die zu unserer Recruitingstrategie passen, haben wir bereits ausgewählt. Im kommenden Jahr steht für uns die weltweite Realisierung unserer Social Media-Präsenz an.

• Haben Sie persönlich den Eindruck, daß die sozialen und kommunikativen Kompetenzen der Mitarbeiter sich durch die Entwicklung Digitaler Medien verändert haben?

Aus meiner Sicht hat die Entwicklung der digitalen Medien die Kompetenzen der Mitarbeiter nicht maßgeblich verändert. Allerdings bieten die digitalen Medien heute auf jeden Fall die Möglichkeiten zu einer schnelleren Kommunikation und Information sowie mehr Möglichkeiten zur Ansprechbarkeit. Zur Bewältigung von Aufgaben oder Arbeitsschritten werden immer mehr Computerkenntnisse benötigt. Die Herausforderung für die Mitarbeiter besteht darin, mit diesen veränderten und den sich auch künftig dynamisch wandelnden Anforderungen kompetent umgehen zu können. Um die Möglichkeiten der digitalen Medien für unser Unternehmen zu nutzen, ist es daher umso wichtiger, dass wir insbesondere ältere Mitarbeiter gezielt durch entsprechendes Training an diese Anforderungen heranführen.

• Herr Sattlecker, vielen Dank für das Gespräch und alles Gute weiterhin!